"Теорія О": лайфхаки управління командою

Менеджер повинен нести відповідальність за свою частину роботи, а не виконувати розпорядження, отримані «зверху» доводить Олександра Зелена, Head of Talent EdTech-компанії Livingston Research.

Про те, як реалізувати такий підхід на практиці пише Ain.ua.

Є кілька моделей управління людськими ресурсами. Найвідоміші - теорія X і теорія Y соціального психолога Дугласа Макгрегора.

"Ми пішли трохи далі і розробили «теорію О», від О - ownership. Кожен менеджер повинен «володіти» своїм потоком роботи і бути свого роду підприємцем (owner) цього потоку, мати власне бачення і розуміти, як досягти потрібного результату. Він не повинен сліпо слідувати тому, що сказав його керівник, або тому, що роблять інші компанії на ринку", - зазначає Олександра.

«Теорія О» на практиці: як дозволити співробітникам свободу

Свобода рішень дає мотивацію, підвищує залученість, а разом з ним - і рівень відповідальності. Коли у вас, як у співробітника, є думка, ви її захищаєте і бачите, як ваші ідеї реалізуються, працювати стає набагато цікавіше. Це дає навіть більше задоволення, ніж грошові бонуси.

У нас заведено мати власну думку щодо кожного питання. Коли співробітник озвучує проблему, керівник зазвичай запитує, що особисто він думає з цього приводу, що він пропонує. Думка або рішення можуть бути неправильними, але це неважливо. Важливо, щоб людина була залученою і брала на себе відповідальність.

Погана якість співробітника (в нашій системі координат) - це відсутність думки. Якщо менеджер не пропонує жодного рішення, це означає, що йому все одно.

5 правил теорії О

5 порад, які допоможуть впровадити теорію у вашій команді. Це, звичайно, не повне керівництво, але саме з цих кроків варто почати.

• Шукайте owner'ов на етапі співбесіди. Запитуйте про минулий досвід і уважно слухайте, що і як кандидат відповідає.
• Якщо сумніваєтеся - давайте шанс, але на своїх умовах, з чітко визначеними термінами і KPI.
• Заохочуйте ініціативу і працюйте над довірою: не карайте за ініціативу, не лайте публічно. Створіть такі умови, в яких співробітник сам розповість про свою помилку.
• Виробіть правильний "тон" в обговоренні помилок. Говоріть спокійно, з часткою іронії, щоб співробітникам було не так страшно зізнаватися у невдачах.
• Показуйте можливості. Іноді людину потрібно підштовхнути до того, щоб вона розкрила власні можливості. Вірте в колег і допомагайте їм.

Не копіюйте чужі рішення. Пробуйте, але не чекайте, що у вас це спрацює так само. Аналізуйте результати і адаптуйте підхід під себе. Кожен продукт і кожна команда унікальні, прийміть цю унікальність і візьміть на себе відповідальність берегти і розвивати її.